Edmilson Almeida[1]
Jaime Ferreira[2]
Em 2015, os funcionários em home office já somavam 12 milhões de pessoas[3], mas, com a pandemia do Covid-19 (2020), quase metade das empresas brasileiras adotaram algum modelo de teletrabalho[4]. Todavia, às pressas e sem as adequações necessárias para garantir uma boa segurança jurídica, várias lacunas foram deixadas abertas: afinal, quais rotinas precisam ser alteradas, para garantir direitos os trabalhistas e a segurança do empregador? Veja a seguir.
O amadurecimento das tecnologias de comunicação viabilizou o exercício das atividades laborais exercidas total ou preponderantemente fora das dependências do empregador, alterando algumas dinâmicas na relação empregado-empregador. A reforma trabalhista (Lei n. 13.467/2017) foi quem inaugurou este tema na legislação brasileira, mas a Medida Provisória (MP) n. 927/20, para enfrentamento da calamidade pública decorrente do Coronavírus, reeditou algumas diretrizes.
Caso a função seja compatível, os funcionários podem trabalhar remotamente (home office), carecendo apenas do ajuste individual entre empregador e empregado, mediante notificação com antecedência mínima de 48h. É preciso um esforço do empregador para assegurar o meio ambiente propício ao trabalho e viabilizá-lo, como a disponibilização dos materiais, treinamentos, instrumentos e habilidades necessárias ao labor, seja mediante entrega direta, seja mediante reembolso posterior auditado.
Recomenda-se também que a empresa adeque o seu programa de proteção aos dados pessoais e de gestão de informações confidenciais, visto que eles estão sendo tratados e geridos fora da sede física agora e demandam um cuidado maior nos protocolos de cybersegurança. Por estas razões, no trabalho remoto, o poder de vigilância do empregador fica comprometido em parte, mas não o exime da responsabilidade em caso de danos a terceiros.
Quanto à remuneração, caso a empresa não tenha feito uso de quaisquer das ferramentas de redução da jornada ou suspensão do contrato de trabalho, instituídas no curso do Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda decorrente do Coronavírus (MP n. 936/20), o valor salarial remanesce idêntico, deixando apenas de receber o vale-transporte, pois não há deslocamento para o trabalho presencial.
O pagamento de hora extra não se aplica ao empregado em home office, salvo acordo antecedente ou controle da jornada de trabalho. Este costuma ser feito por uma das três soluções a seguir: (i) substituição do controle de jornada (de fato) por um de atividades, sabendo que os prazos destas não podem extrapolar um período médio de execução compatível com a sua natureza e rotina do trabalhador; (ii) adoção de plataformas e aplicativos de controle de ponto online; ou (iii) instituição de sistema próprio com registro de login e relatório de atividades.
Embora seja uma ferramenta útil e estratégica para muitos empregadores, especialmente nestes dias de pandemia por Coronavírus, o home office (teletrabalho) precisa ser bem orientado juridicamente, visto que ainda é algo recente para a prática judiciária brasileira e têm dinâmicas próprias, com institutos, do meio presencial, que não podem ser aplicados e transladados irreflexivamente. Nos termos já delineados, são necessárias adequações para garantir a segurança jurídica.
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[1] Advogado Sênior. Coordenador Jurídico da SS Advocacia, Consultoria e Assessoria Jurídica e responsável pelo Núcleo Técnico-Jurídico de Direito Digital e Inovação da firma.
[2] Estagiário do SS Advocacia, Consultoria e Assessoria Jurídica e Membro Núcleo Técnico-Jurídico de Direito Digital e Inovação da firma.
[3] “Brasileiros aderem ao home office”. Disponível em: <https://economia.estadao.com.br/noticias/geral,brasileiros-aderem-ao-home-office,1736785>.
[4] “43% das empresas adotam home office devido ao coronavírus”. Disponível em <https://valor.globo.com/carreira/noticia/2020/03/20/43percent-das-empresas-adotam-home-office-devido-ao-coronavirus.ghtml>.
